Est-il possible, en choisissant une entreprise aujourd’hui, de prévoir les opportunités de développement qui pourraient se présenter dans un an, deux ans ou plus ? Le groupe d’affaires international RedCore a partagé son approche du développement et de la rétention à long terme de ses spécialistes.
Un environnement propice à la croissance n’est pas la promesse d’une position spécifique. Chez RedCore, le développement ne se limite pas à l’échelle de carrière traditionnelle de manager junior, intermédiaire ou senior. La prochaine étape peut être une nouvelle compétence, un travail avec un mentor, un stage dans un autre domaine ou même le lancement d’un nouveau produit.
Apprendre aujourd’hui ce qui sera nécessaire demain
Le principe clé est que l’apprentissage interne chez RedCore se construit autour de tâches réelles. Cela permet aux spécialistes non seulement d’accumuler des certificats issus de cours externes, mais aussi de développer des compétences qui sont demandées ici et maintenant – et, surtout, qui seront nécessaires à l’avenir.
“Un nouvel outil ou une nouvelle approche doit être mis en pratique le plus rapidement possible : un spécialiste l’apprend et comprend où il peut déjà être appliqué dans son travail aujourd’hui. C’est pourquoi, lors de la création de nos programmes, nous partons toujours des tâches réelles des équipes et des besoins de l’entreprise”, explique Svitlana Khaikova, responsable de l’apprentissage et du développement chez RedCore.
Au cours de la seule année écoulée, l’équipe L&D a lancé 39 nouveaux formats d’apprentissage en six langues, notamment des cours de gestion, de compétences générales, de compétences techniques et de produits. Au total, plus de 50 formats d’apprentissage sont désormais disponibles dans le système.
“Le marché de l’éducation ne suit pas toujours la rapidité avec laquelle les besoins des entreprises évoluent. Oui, de solides programmes de compétences techniques peuvent souvent être trouvés en externe, et dans de tels cas, il n’est pas nécessaire de réinventer la roue. Mais lorsqu’il s’agit de nos processus, de nos approches de gestion ou de nos domaines d’expertise spécifiques, nous créons la plupart de ces formations nous-mêmes. Souvent en collaboration avec des experts internes”, explique Svitlana Khaikova.
L’expertise nécessaire peut et doit être développée en interne
Toutes les nouvelles tâches ne nécessitent pas nécessairement d’être accomplies par une nouvelle embauche. Parfois, il suffit de donner à un spécialiste existant la possibilité de développer une compétence différente. C’est le principe du programme de mentorat chez RedCore. Le responsable fonctionnel identifie la compétence requise, sélectionne un mentor et, ensemble, ils élaborent un plan avec un résultat attendu.
“Souvent, une compétence spécifique est nécessaire. Pas nécessairement un nouveau métier ou un nouveau niveau d’ancienneté. Nous sommes une entreprise technologique, et parfois des compétences techniques uniques sont détenues par des spécialistes individuels. Il est impossible de transférer ce type d’expertise en une seule séance de partage. Cela demande plus de temps et une immersion plus profonde. C’est précisément là que le mentorat devient l’un des outils qui nous aident à développer l’expertise dont nous avons besoin en interne”, explique Svitlana Khaikova.
L’expérience et les connaissances d’un spécialiste peuvent se multiplier considérablement lorsqu’elles sont partagées avec des collègues.
Pour soutenir une culture d’expertise et de partage de connaissances, l’équipe L&D a lancé un Espace de partage de connaissances sur RedCore TEAM, la plateforme interne du groupe d’affaires. Au cours de la seule année écoulée, KSS a organisé 93 sessions avec plus de 2 500 participants. Le format permet aux spécialistes de partager leurs connaissances acquises grâce à des formations internes ou externes, ainsi que leur propre expertise pratique. Les cas les plus réussis deviennent la base de sessions destinées à un public plus large et peuvent ensuite évoluer vers des cours à part entière.
Un exemple est le cours produit développé par Oleksandr Oliinyk, directeur des produits chez RedCore. Il enseigne non seulement comment travailler avec un produit à travers des exemples concrets et des tâches du monde réel, mais aide également à développer une réflexion sur le produit – la capacité de voir le lien entre les mesures, les décisions prises et les résultats commerciaux.
“Pendant la formation, il est important pour moi de travailler avec chaque participant individuellement. Pour voir non seulement dans quelle mesure ils ont compris le matériel, mais aussi comment ils pensent et abordent la résolution de problèmes. En conséquence, une personne développe une compréhension de ses points forts, des domaines spécifiques de développement et des domaines dans lesquels elle peut évoluer ensuite”, explique Oleksandr Oliinyk, directeur des produits chez RedCore.
Un nouveau rôle sans faire un pas dans l’inconnu
Le développement ne signifie pas toujours aller dans une direction familière. Parfois, la prochaine percée professionnelle nécessite de faire un pas non pas en avant, mais légèrement de côté.
Et pour que le voyage ne soit pas « Per aspera » mais directement « ad astra », RedCore a lancé le programme Swap&Work, qui permet aux spécialistes d’effectuer un stage dans un autre département et d’explorer un nouveau métier avant de prendre la décision d’une transition complète.
“En même temps, il ne s’agit pas seulement du rôle lui-même. Il s’agit aussi de l’équipe, du manager, de l’ambiance et de l’intensité du travail. Il s’agit essentiellement d’une opportunité pour les deux parties de faire connaissance dans un environnement sûr”, explique Svitlana Khaikova.
La prochaine étape est un transfert interne. La manière dont cela fonctionne du point de vue de l’équipe réceptrice est démontrée par l’expérience de la fonction de rétention de RedCore.
“En matière de transfert interne, nous n’attendons pas d’une personne qu’elle connaisse à 100 % la nouvelle fonction dès le premier jour. Pour moi, il est plus important de comprendre son potentiel : à quel point elle est indépendante et responsable, si elle est prête à apprendre et à assumer de nouvelles tâches. Ensuite, nous examinons l’expertise qui lui manque et l’aidons à la développer au sein de l’équipe. En même temps, un candidat interne a un avantage majeur : il comprend déjà le business, les processus et la culture du groupe d’affaires, ce qui lui permet d’être opérationnel beaucoup plus rapidement”, explique Rostislav Stavenko, responsable de la rétention chez RedCore.
Les résultats justifient pleinement cette approche. Rien qu’au cours de l’année écoulée, plus de 440 spécialistes ont postulé chez Swap&Work. Et tous ceux qui ont rejoint l’équipe Retention via une mutation interne ont terminé avec succès la période d’essai et se sont imposés dans leurs nouvelles fonctions.
L’initiative n’est pas punie
Chez RedCore, l’espace de croissance professionnelle s’élargit parallèlement à la volonté du spécialiste d’assumer davantage de responsabilités.
“Le plus important est la proactivité. J’ai besoin non seulement d’exécutants, mais de personnes prêtes à réfléchir, à explorer, à chercher des solutions de manière indépendante et à offrir quelque chose de plus. Je n’aime pas la microgestion et je ne la pratique pas quand je vois qu’une personne gère bien les choses”, explique Rostislav Stavenko.
Cela reflète bien le principe de leadership de RedCore. Les managers ne cherchent pas à garder tous les processus centrés sur eux-mêmes. Au lieu de cela, ils créent systématiquement un environnement de développement dans lequel les spécialistes peuvent assumer davantage de responsabilités, faire preuve d’initiative et faire avancer les idées.
“Ma tâche est de donner aux gens suffisamment de connaissances et de contexte pour qu’ils puissent, au fil du temps, prendre des décisions de manière indépendante. Plus un spécialiste devient fort, plus il doit avoir d’espace d’autonomie”, explique Oleksandr Oliinyk.
La proactivité devient ainsi une autre façon d’aller au-delà de ce qui semble possible et impossible. Si une idée a du potentiel, la tâche de l’entreprise est de lui donner la possibilité de passer de la proposition à la mise en œuvre.
“Beaucoup de nos marques B2B sont apparues grâce à cela. Les spécialistes étaient suffisamment confiants pour dire : “C’est ce dont le marché a besoin. Réalisons-le.” Et nous, à notre tour, en tant que groupe d’entreprises, avons fourni toutes les ressources nécessaires pour donner vie à cette idée. Ainsi, dans notre cas, initiative et responsabilité ne sont pas que des mots : elles font partie de l’entreprise », note Oksana Izmailova, CHRO chez RedCore.
Les opportunités de développement professionnel et personnel au sein du groupe d’entreprises font partie des trois principaux avantages de RedCore, selon la dernière enquête eNPS. Et c’est peut-être là la meilleure illustration du résultat d’un système qui a choisi de ne pas se limiter, mais qui a plutôt élargi ses frontières et créé un environnement solide dans lequel les gens veulent travailler, se développer et rester sur le long terme.
Après tout, il est impossible de savoir à l’avance à quoi ressemblera la carrière d’une personne dans plusieurs années. Un spécialiste peut rejoindre RedCore avec un domaine d’expertise, en développer progressivement un nouveau, s’essayer à un rôle différent ou évoluer bien au-delà. C’est pourquoi une carrière au sein d’un groupe d’entreprises est l’opportunité non pas de choisir une seule voie pour les années à venir, de ne pas passer d’une entreprise à l’autre, mais de trouver la prochaine étape de carrière au sein du groupe.
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